Существует ли нехватка технологических талантов? Вокруг этой проблемы ходит множество споров.

Некоторые считают, что существует не столько нехватка, сколько чрезмерная установка барьеров в технологической отрасли при наборе кадров. Другие все же указывают на явную нехватку талантов, опираясь на исследования, такие как CIO Survey 2016 Harvey Nash / KPMG, где говорится о том, что  65% ИТ-директоров считают, отсутствие технологически подкованных кадров препятствует возможности их организации идти в ногу со временем.

Мы писали о проблемах, связанных с нехваткой технических талантов, выдвигая предложения о том, как работодатели в технической отрасли могут вообще избежать проблемы, глядя на наем с более глобальной точки зрения.

Но везде, где вы сталкиваетесь с этим вопросом, становится очевидно, что компании ощущают последствия неспособности добыть необходимые им таланты, а недавнее исследование от Indeed, опубликованное в декабре 2016 года, отображает, насколько остра эта нехватка.

Насколько сложно найти технологические кадры?

Indeed опросила 1000 менеджеров по найму и рекрутеров в индустрии технологий США, чтобы оценить их опыт найма технических талантов. Вот некоторые из исследований, предоставляющих самые ценные данные:

• Почти 90% считают сложным найти и нанять технологический персонал, 36% считают это «очень сложным».
• Интерес соискателя к высокоуровневым должностям, таким как архитектор программного обеспечения и менеджер по продуктам, не соответствует потребностям работодателя: интерес к опубликованным вакансиям на рынке программного обеспечения соответствует только 29,4% спроса на работодателя, а объявления о вакансиях DevOps - только 39,6%.

Почему технологические вакансии так трудно заполнить?

Как же так сложился ландшафт найма?  Результаты опроса Indeed говорят о нескольких составляющих:

Разрыв спроса

Indeed говорит о результатах опроса  о несоответствии интереса соискателя и спроса работодателя как о «разрыве спроса».

В августе 2016 года компания опубликовала данные из своего исследования, чтобы проиллюстрировать этот пробел, указав, что работодатели испытывают больше трудностей при найме, когда наиболее востребованные ими позиции находятся в дефиците. И это действительно так.

Ниже вы увидите лучшие 12 самых популярных должностей:

И вот 10 технологических позиций, страдающих от наибольшего дефицита специалистов:

Вы наверняка обратили внимание, что 9 из 10 топовых позиций в этих категориях совпадают.

Неудивительно, что работодателям приходится нелегко. Они имеют дело с двойной дозой проблем при найме: с одной стороны - ожесточенная конкуренция за важные, высоко квалифицированные должностей, а с другой - отсутствие кадров, подходящих на эти вакансии.

Часть этого может быть связана с тем, что ИТ-специалистов  просто не хватает - по крайней мере, при ограниченном, основанном на местоположении подходе к найму персонала. Отчет от 2015 года от исследовательской фирмы Gartner, ориентированной на ИТ, предположил, что к 2020 году в США будет 1,4 миллиона рабочих мест для компьютерных специалистов, что создаст нехватку талантов, которые университеты не смогут заполнить квалифицированными выпускниками даже на 30%.

Неверные параметры найма

Еще одна причина, по которой работодатели сталкиваются с проблемами по подбору персонала, касается их самих: то, как они определяют «высокопрофессионального» кандидата.

Традиционно технологическая индустрия США, особенно в Силиконовой долине, подчеркнула уровень образования как важный параметр найма, сосредоточив усилия на найме выпускников элитных университетов.

Это отношение отразилось в результатах одного из опросов, проведенных Indeed, в котором у менеджеров по найму и рекрутеров спрашивалось: «Насколько важна степень Лиги плюща при оценке технических талантов?» Почти четверть респондентов назвали это «очень важным».

Такой подход к подбору кандидатов не приносит должного эффекта. Фактически, это серьезно ограничивает спектр потенциальных талантов для работодателей, а также противоречит исследованиям о том, какие оценки при найме лучше всего определяют эффективность работы (и это не академические успехи).

В технологических позициях, требующих высокой квалификации, на первый план выходят реальные навыки и способности кандидата, а не так, как они выглядят на бумаге (или сколько стоило их обучение технологиям).

Старший вице-президент Google по операциям с персоналом Ласло Бок поддержал это умозаключение, когда описал результаты тестов и средние оценки в качестве «бесполезных критериев для найма» в интервью The New York Times на основе внутреннего исследования десятков тысяч интервью в Google.

Далее он рассказал, как  увеличивается со временем доля сотрудников Google, не имеющих какого-либо высшего образования, и почему он считает это нормальным:

«....ваша способность выполнять работу абсолютно не связана с тем, как вы проявляли себя, когда учились в школе, потому что навыки, которые были необходимы в колледже, совсем другие. Вы также принципиально другой человек. Вы учитесь и развиваетесь, вы мыслите по-разному».

Успех студентов обусловлен академической средой, и он не обязательно воплощается в рабочей среде.

Отсутствие кадрового персонала и ресурсов для поиска квалифицированных технических специалистов.

Исследование также показало, что некоторые предприятия даже не располагают ресурсами, необходимыми для выявления квалифицированных кандидатов, и тем более не принимают решение о том, какие параметры найма являются наиболее эффективными. Когда попросили рассказать о наиболее сложном аспекте найма технических талантов, почти половина (42%) респондентов выбрали поиск сотрудников HR, обладающие квалификацией для выявления высокотехнологичных кадров.

Как проблемы с наймом высокотехнологичных талантов влияют на бизнес?

Итак, как это сочетание спроса работодателя, практики найма, ограничивающей доступный спектр специалистов, и нехватка ресурсов для выявления квалифицированных кандидатов влияют на бизнес? Давайте рассмотрим некоторые из последствий, которыми обеспокоены профессионалы по найму:

Высокая текучка кадров

Что происходит, когда вы не можете заполнять открытые позиции? Часто предприятия обращаются к уже имеющимся сотрудникам, чтобы те сделали все возможное, чтобы их заполнить.

Более трети респондентов  (36%) из опроса Indeed заявили, что неспособность принимать своевременные решения о найме привела к выгоранию имеющихся сотрудников и негативно сказалась на их бизнесе.

Неспособность достичь целей

Более 50% опрошенных HR-специалистов признались, что от безысходности нанимают «второсортных» кандидатов, которые не отвечают требованиям работы, чтобы заполнить открытые вакансии.

Это  может создать еще больше проблем: когда специалисты по найму не имеют квалификации, чтобы выполнять свою работу, страдают качество и скорость работы, не достигаются цели, и эти поспешные решения о найме имеют последствия в масштабах всей организации, о которых мы поговорим в следующем подразделе:

Бизнес-спады

Анализ данных исследования, проведенного Indeed и опубликованного в издании InformationWeek, показал: «Восемьдесят три процента опрошенных считают, что трудности с наймом технических специалистов наносят ущерб их бизнесу либо через потерю дохода, медленное развитие продукта, вялое расширение рынка, либо даже через выгорание сотрудников и напряженность в ИТ-команде ».

Каковы бы ни были причины неспособности нанять технологические таланты, нехватка квалифицированных кадров оказывает реальное влияние на способность бизнеса работать в полном объеме.

Есть ли решение? В последнем разделе обзора предлагаются некоторые предложения.

Путь к более эффективному найму: расширение спектра профессионалов + тестирование навыков

Как говорилось ранее, компании, которые ограничивают свой найм изучением типичного профиля высококвалифицированного технологического кандидата (обычно определяемого степенью в области информатики из Университетов Лиги Плюща), упускают из виду возможности набора персонала.

Как указывает на самом деле, ценный технический опыт можно получить разными способами. Например, на подъеме находятся выпускники кодирующих учебных лагерей и других технических учебных заведений.

Работодатели могут опасаться расширения параметров найма, опасаясь, что они получат более низкокачественных кандидатов с низким уровнем квалификации. Но если вы воспользуетесь возможностью оценить технические навыки, погрузив кандидатов в рабочую среду с целью тестирования, вы застрахуете себя от неудач найма.

Почти все опрошенные работодатели США (92%) заявили, что оценка эффективности потенциальных технических специалистов с помощью моделирования рабочей ситуации  является важным фактором в процессе найма.

Такой тип тестирования навыков позволяет работодателям открывать вакансии для более широкого перечня кандидатов и принимать решения на основе их фактической, а не потенциальной способности выполнять работу, учитывая академические успехи или другую второстепенную информацию.

No Comments