В предыдущей статье мы рассказывали историю про Джейми, программиста, который пришел в новую компанию полный энтузиазма и идей. Прошло пару лет, и Джейми становится одним из тех программистов, «которые просто хотят кодить». Программист, который не вносит новые идеи, не предлагает новых способов делать что-то и просто хочет, чтобы его оставили в покое и дали писать код.

К сожалению, эта история почти не получила отклика от менеджеров или руководителей

Похоже, некоторые из вас упустили суть, поэтому позвольте мне пояснить.

Tech-менеджеры, такие ситуации возникают по вашей вине

Вы должны нести ответственность за немотивированных программистов, которые «хотят только заниматься кодом» или, по-видимому, обеспокоены только новомодными технологиями.

Как лидер, вы несете ответственность за создание среды, в которой каждый может внести свой вклад в решение проблем.

Вместо этого, похоже, многие программисты рассматриваются как ограниченные ученые; гении, способные только кодировать.

Прекратите это. Шутки в сторону.

Массовый отклик на эту статью должен напугать вас. Рынок переполнен заманчивыми предложениями для программистов, что дает им возможность “отправить” вас в отставку и заменить ВАС лучшим лидером.

И есть ощущение, что им хватит смелости сделать это.

Не верите? Читай дальше…

Эта статья была написана в надежде, что руководители узнают, что программисты хотят дать возможность своему мозгу работать в полной мере, но слишком часто окружающая среда мешает им это делать.

Вместо этого было получено тысячи ответов (claps, комментарии или сообщение) от программистов, которые хотели бы, чтобы их менеджеры обратили на них внимание. Чтобы их культура приветствовала  обсуждение и рассмотрение идей.

Некоторые из замечаний, которые выделялись, ...

«Воистину! 🙌🏼🙌🏼🙌🏼 Этот феномен взаимодействия идеи и обратной связи является самым смертоносным инновационным убийцей на всей земле, и это вредит каждому отделу (а не только проблеме кодера)»

«Я берусь за оружие, готовое изменить ситуацию. Теперь я изо всех сил пытаюсь ежедневно подавлять свои истинные мысли и просто разбираюсь в том, что происходит ... Я, действительно, надеюсь, что вскоре начнут понимать, что это произойдет ».

«Я прошел через нечто подобное, я даже перестал работать над своими любимыми проектами, потому что кодирование на работе было отстойным и требовательным, я рад, что просто оставил их через 5 месяцев!»

«Печально, что на самом деле культура кодирования в моей нынешней среде заключается в том, что программисты просто заинтересованы в том, чтобы завершить задачу, а не думать об обмене идеями».

Хазен придерживается несколько иной точки зрения.

«Нам нужно не столько принятие идей, сколько сам факт того, что наши идеи  рассматриваются и обсуждаются, а само решение должно быть основано на достоинствах идеи, а не нашей позиции.

Если я представляю идею, и она обсуждается, а затем отвергается, все в порядке.

Если я представляю идею и сразу получаю ответ, что я не должен этого делать, кроме как сосредоточиться на моем текущем задании, то это явный сигнал, что мне не разрешают ничего делать, кроме как выполнять заказы, как обычная пешка.

Когда это произойдет, я скорее всего буду искать следующую работу».

Последняя фраза подводит итог. Создайте среду, в которой ваши программисты смогут полностью вносить свой вклад, иначе лучшие будут уходить.

Давайте будем реалистами. Если вы обнаружили такую проблему в своей команде, она не исправится за одну ночь. НО, вы можете предпринять огромные шаги, чтобы обратить эту проблему вспять.

Давайте все изменим.

Начните слушать и перестаньте говорить.

Если у вас есть разработчики, которые просто хотят, чтобы их оставили в покое, сегодня отличный день, чтобы все поменять.

Начните с личного диалога с каждым из них, один-на-один.

Шаг 1: Будьте скромными.

Попробуйте перезагрузить разговор с каждым членом команды, где вы честно спросите, были ли вы глухи к их идеям, рассматриваете их как в качестве средств и разочаровываете их.

Независимо от того, что они говорят, скажите им, что вы не хотите быть таким боссом, и вам жаль. (Да, хорошо извиниться перед людьми, которых вы, возможно, обидели. Да, даже если вы босс.)

Затем скажите им, что вам нужна их помощь. Вы полагаетесь на их мнение для улучшения. Дайте им разрешение остановить вас в следующий раз, когда вы будете так себя вести, и дать вам отзыв о своем поведении.

Наконец, поблагодарите их за то, что они с вами и выполняют свою тяжелую работу. Поблагодарите их за то, что они вас слушают и помогают вам превратиться в менеджера, который им нужен.

Шаг 2: Слушайте больше, рассказывайте меньше.

Во всех ваших взаимодействиях с командой старайтесь говорить как можно меньше.

Это, вероятно, заставит их остерегаться, особенно если вы заняли ведущую позицию и говорите им, что делать.

Вместо этого слушайте, как они разговаривают друг с другом. Как они говорят о клиентах, боссах или других командах. Кто контролирует поток? Кто все еще пытается найти идеи там. Кто, кажется, полностью закрыт?

Посмотрите, можете ли вы заставить всех участвовать в открытых вопросах. Подумайте об использовании «жезла оратора», если некоторые люди высасывают весь воздух из комнаты. Мягко настройте ожидания, что вы хотите услышать вклад каждого в решение проблем.

Шаг 3: Спрашивайте чаще, чем объясняйте

Большинство тех-менеджеров по умолчанию используют подход, предполагающий объяснение подчиненным, как что-то нужно делать. Вероятно, это потому, что они были инженерами и «ясно видят ответ».

Тем не менее, объяснение не выстраивает команду, оно ломает ее.

Поэтому начните задавать больше вопросов. Много вопросов ПОЧЕМУ? . Конечно, вы должны использовать свое любопытство и прислушиваться, чтобы услышать ответ.

По правде говоря, вы зависите от них, чтобы получить выполненную работу, и вы также зависите от них, чтобы принять миллион небольших решений. Вы должны быть очень заинтересованы в том, что они думают, и вывести их идеи на свет.

Книга “Слушать нельзя указывать” Эдгара Г. Шейна - замечательный источник обучения заданию лучших вопросов.

Тех-руководители, у вас есть работа. Вам лучше начать вытаскивать всех “полуночников”, чтобы исправить ситуацию, пока не стало слишком поздно.

No Comments