Корпоративные джунгли - место не для слабых. И часто выживание компании зависит от личных качеств ее персонала. Это оказывает сильное давление на бизнес-лидеров, которые должны принимать безошибочные кадровые решения: найти квалифицированных специалистов, разработать стратегии для повышения производительности, чтобы наделить свои команды  должной компетенцией  и оставаться актуальными и конкурентоспособными в своей отрасли.

Но за лучших специалистов идет жесткая борьба, а экономические, технологические и политические изменения постоянно меняют бизнес-ландшафт. Результаты опроса CIO Survey 2017 Harvey Nash / KPMG подчеркивают реальность этой борьбы: 65 процентов ИТ-директоров во всем мире считают, что нехватка профессионалов препятствует их организациям идти в одном темпе с изменениями.

Как сказал Билл Гейтс: «Соревнования по найму лучших станут еще интенсивнее в ближайшие годы. Преимущества будут у компаний, способных предоставить своим сотрудникам дополнительную гибкость».

Как найти такое преимущество, а также, как удаленная организация работы поможет вам в этом - ответ на эти вопросы мы искали в течение прошедшего года, особенно что касается штата и управления квалифицированными техническими командами.

Мы хотели поделиться некоторыми из основных моментов исследований и разработок, которые мы рассматривали в областях найма и человеческих ресурсов, производительности, больших данных и т. д.

Что мы узнали в 2017 году

Мы думали о найме с неправильной точки зрения.

Большинство инициатив по найму ориентированы на привлечение производящих впечатление людей. Даже когда большинство признает, что существует такое явление, как идеальный найм, многие методы найма по-прежнему вращаются вокруг идеи “волшебного” кандидата - найти безупречного человека с идеальным сочетанием навыков, которые будут легко вписываться в работу вашей компании и магическим образом материализовать ваши бизнес-цели. 

И хотя кандидаты с резюме соответствующими навыками и послужным списком достижений, безусловно, могут повысить ценность вашей компании, есть только одна проблема: этот подход не учитывает реальность - один человек не может сделать все. Чтобы помочь вашему бизнесу достичь определенных высот, нужна  эффективная команда.

Фактически, хотя исследования показывают, что топ-профессионалы обычно примерно в 10 раз более эффективны, чем средние, команды из топ-профессионалов могут быть в 2000 раз более производительными.

Если компаниям просто сосредоточить свое внимание на найме перспективных, высококвалифицированных групп людей, каждый из которых предлагает сочетание черт характера и способностей, которые дополняют сильные и слабые стороны друг друга, а не делают ставку на одного человека с ограниченным потенциалом, что тогда они смогут достичь?

Мы также осуществляем найм неправильно.

Традиционные инструменты найма, такие как интервью и резюме, использовались в той или иной форме на протяжении веков. Предание гласит, что Леонардо да Винчи изобрел резюме, чтобы записать свой собственный внушительный набор навыков и достижений.

Однако только потому, что нечто стало привычным, это не значит, что это самый эффективный способ сделать что-то. В 2016 году 40% работодателей по всему миру сообщили о трудностях с заполнением открытых позиций. Статистика, подобная этой, должна заставить нас задуматься: возможно, некоторые из наших давних методов найма не дают менеджерам никаких преимуществ в поиске квалифицированных кандидатов.

Всем известно, что резюме часто приукрашивают, а результаты опроса подвержены предубеждениям и необъективности,  но почему-то они остаются основой большинства методологий найма. Итак, если такие методы не всегда дают точное представление о кандидатах, особенно что касается прогнозирования работы, какова же альтернатива? Harvard Business Review предлагает в качестве лучшего решения то, что многие HR-менеджеры используют в последнюю очередь: тестирование.

Было доказано, что тестирование навыков или моделирование рабочей ситуации - лучший показатель эффективности работы - даже по сравнению с традиционно выделяемыми квалификациями, такими как многолетний опыт работы.

Люди не очень продуктивны на работе.

Мы тратим много рабочего времени впустую: слишком долго задерживаемся в комнате отдыха, отвлекаемся на общение онлайн. Возможно, неудивительно, что это широко распространенная проблема, которая связана с высокими издержками (по некоторым оценкам, почти 600 миллиардов долларов в год в США).

Один из опросов Microsoft отображает эту эпидемию проведенного впустую времени в более конкретных показателях: во всем мире продуктивная работа занимает всего три рабочих дня в неделю.

Но есть решение этой проблемы, которую слишком мало используют в бизнесе: инициативы, основанные на данных, которые обеспечивают непрерывное повышение производительности. Майкл Шраге, автор и исследователь в Центре цифрового бизнеса MIT Sloan School, описывает это в Harvard Business Review: «Если вы не собираете данные о производительности, вы никогда не добьетесь успеха».

На рабочем месте аналитика данных должны быть связана с ростом производительности, улучшением результатов обслуживания клиентов, увеличением удержания сотрудников и улучшением других ключевых показателей бизнеса. Но, по данным опроса консалтинговой фирмы Bain & Company, только 4% компаний эффективно используют аналитику данных - используя правильное сочетание людей, инструментов и данных с намерением улучшить свои достижения.

Очевидно, что в этой области есть много неиспользованных возможностей для осведомления работников об эффективности их рабочего времяпрепровождения. Ласло Бок, глава отдела Google по работе с персоналом, сказал The New York Times:

«Одно из приложений Big Data предоставляет сотрудникам факты и позволяет им понять, что их собственное принятие решений не является совершенным. И это само по себе заставляет их менять свое поведение».

И сотрудники, и руководители  могут извлечь выгоду при использовании ориентированного на данные помощника, чтобы отслеживать время, затрачиваемое на различные виды деятельности, прогресс проекта, достигнутые цели и другие показатели.

Настало время подготовиться к будущему работы.

Было много написано трудов, особенно в технологической отрасли, о трудностях, связанных с набором  высококвалифицированных, искусных кандидатов. Есть ли нехватка технических кадров?  Не хватает ли доступного технического образования? Являются ли компании слишком сосредоточенными на найме кандидатов из Силиконовой долины или некоторых университетов высшего уровня? Дискуссия бурлит, но ясно, что несколько проблем обостряют кадровую борьбу:

• Найм происходит слишком локализовано, а лучшие умы не определяются географией.
• Женщин и различные меньшинства слишком часто обходят при найме на технические должности.
• Удаленные и гибкие бизнес-модели - это будущее работы, но многие компании все еще цепляются за устаревшие процессы и структуры.

Переход к гибким рабочим моделям, возможно, за последние годы является одним из самых больших изменений, связанных с рабочим местом.  Предприятия, которые не признают необходимость развития, рискуют стать отстающими от более гибких конкурентов.

Но все шумихи по поводу удаленной работы - это не просто тренд. Недавняя статистика показывает, насколько она широко распространилась, и указывает на продолжающийся рост:

• По состоянию на 2012 год каждый пятый работник по всему миру выполнял работу дистанционно. (Reuters)
• Сбалансированность трудовой жизни оценивается как лучшая во всем мире в 2017 году. (Indeed Hiring Lab)
• Руководители предприятий на Глобальном лидерском саммитев 2014 году прогнозировали, что от половины до трех четвертей своих штатных сотрудников будут работать удаленно к 2020 году. (London Business School)

Хотя внедрение удаленных и гибких рабочих политик может показаться шагом, который в первую очередь будет выгоден сотрудникам, он также дает значительные преимущества для организаций. Помимо того, что гибкие специалисты и рабочие среды обеспечивают большую отдачу, адаптивность и масштабируемость, столь важные в цифровой экономике, - многочисленные исследования показали, что независимые от должности работники на самом деле более продуктивны, чем их коллеги в офисе.

No Comments